CTO’s: En búsqueda del tesoro perdido

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Por Consuelo Rebolledo, Talent Manager

Si pudiéramos hacer hoy un ranking con los dolores más frecuente en términos de atracción y retención del talento en nuestro portafolio, la figura del CTO sería sin duda el número uno de la lista. Cómo y dónde encontrarlo/a o en qué momento y en qué figura incorporarlo/a, son algunos de los problemas más comunes. 

Independientemente de cuál sea el dilema que enfrentan los fundadores/as, sabemos que actualmente encontrar un/a CTO es salir en búsqueda de un diamante escaso y altamente demandado. De acuerdo a las cifras entregadas por Fundación Chile, en nuestro país existe un déficit del 25% anual en perfiles tech y un 110% de crecimiento anual en la industria asociada a servicios informáticos. En esta misma línea, la última encuesta a fundadores en etapas tempranas realizada por First Round señala que CTO es la segunda posición más difícil de encontrar, confirmando que este no es sólo un problema nacional, sino una tendencia global. 

Teniendo este contexto como referencia, ¿cuál será entonces la estrategia más adecuada para salir en búsqueda de este tesoro?. Si bien la respuesta no es única ni simple, las buenas estrategias comparten un mix entre: tiempo invertido en conformar buenas redes y calidad y difusión del relato del fundador sobre desafío, visión y propósito. 

Es un error garrafal pensar que reclutar consiste en redactar una lista de tareas y publicar en un portal esperando que postule un candidato milagroso. Encontrar un/a CTO por esta vía es altamente improbable. Este perfil requiere una estrategia no improvisada y que exige al fundador/a desarrollar y desplegar un alto nivel de habilidad interpersonal.

Es fundamental que el fundador/a genere y difunda su relato, hable en las redes sobre su propósito y sobre por qué podría ser atractivo para un profesional ser parte del proyecto. Pensar en esto al redactar un aviso de empleo es pensarlo tarde. Éste tiene el deber de estar constantemente generando opinión, compartiendo contenido, en definitiva construyendo su marca.

Finalmente creo que hay un tercer factor muy importante: el tiempo. No es lo mismo buscar un/a CTO cuando se tiene una idea, que buscarlo/a cuando hay un MVP con clientes. Cuando se tiene una idea, la estrategia debería estar enfocada en buscar a alguien que crea profundamente en el proyecto, esté dispuesto a construir la solución desde cero y quiera compartir el riesgo, en definitiva un/a co-founder que lleve la idea a la realidad y por ello, lo ideal sería que se compartiera el equity 50/50 (escenario ideal ampliamente recomendado).

En cambio, cuando ya se contrató una software factory y hay un producto que vende, lo que se busca es una persona que internalice la tecnología desarrollada por un tercero, conforme un equipo y lidere las siguientes versiones del producto, probablemente por menos equity, menos riesgo y un sueldo atractivo.

En ambos casos, darse el tiempo para conocer a la persona en lo personal y lo profesional antes de tomar una decisión es primordial. Sin embargo, en el segundo escenario, muchas veces la alta demanda y el bajo presupuesto hacen que las estrategias más viables sean las siguientes:

  1. Incorporar desarrolladores con potencial de crecimiento y apostar por eso.
  2. Ir por una estrategia de conquista más lenta, en donde hay un perfil ideal identificado, pero su incorporación comienza con algunas horas dedicadas y termina, en el mejor de los escenarios, con la persona enamorada del proyecto dispuesta a sumarse y asumir el riesgo.

Sea cual sea la estrategia, es importante que no se fuercen títulos porque tienen que estar, sino que estos sean otorgados desde el convencimiento.

Sin duda crear un equipo balanceado y potente es un desafío altamente demandante, más aún para quienes no han estudiado una carrera tecnológica y por lo tanto deben partir la conformación de su red prácticamente desde cero. Sin embargo, cuando una startup tecnológica carece de ese talento se transforma en vendedora del producto de otro, volviéndose frágil y poco valiosa. Dedicar tiempo y energía en la confirmación de un equipo, es valorizar la compañía desde lo más fundamental, su gente. Como me dijo un jefe alguna vez “entrégale una mala idea a un buen equipo y verás cómo la mejoran o la transforman y triunfan, entrégale la mejor idea a un mal equipo y verás como la destruyen en minutos”. No importa cuál sea la idea hoy, rodéate de buen talento y verás que todo el esfuerzo valdrá la pena y habrás encontrado una gema.